人材育成における最大の課題
人材育成において最も多くの中小企業経営者を悩ませてきた課題。それは管理職の育成と言われています。あなたの企業の管理職はマネジメントができていますか？人手不足を背景に、ほとんどの中小企業の管理職はプレイングマネージャーです。プレイングマネージャーに関するある調査によるとプレーヤーとしての比重が多くを占めるようになると、マネジメント能力と業績が低下するそうです。マネジメントを実践しなければ、マネジメント能力は身に付かないということです。ではどうすべきか？優れたリーダーこそがリーダーを育てると言われるように、管理職と経営者との距離が近いからこそ、中小企業では経営者による管理職の育成がとても効果的だと言われます。経営者のみなさま。管理職とのコミュニケーションは足りていますか？面談は定期的に行っていますか？一方で、忙しい日々の中で管理職との時間を捻出することが困難であることも事実でしょう。補足的に社外の管理職養成セミナーなどをご活用されているケースも多いかと思います。しかし、とりあえず参加するだけでは研修やセミナーはほとんど効果がありません。忙しい中、業務の時間を割いて参加してもらったセミナー。どうすれば従業員の成長に役立てられるのでしょうか。
研修移転
研修で学んだ知識やスキルを実際の業務に活かし、成果を生み出すプロセスを指します。研修そのものの内容だけでなく、研修前後に人事担当者から参加者の上司に対する巻き込み等を通じて、研修全体をプロセスとしてデザインすること。中小企業の管理職を対象にした研究では、研修に参加するだけではマネジメント能力は向上せず、研修後に社内のメンバーにそこでの学びを共有したり、仕事に活かしたりすることがマネジメント能力を高めることが明らかになっています。
上記の様な行動によって、研修ははじめて効果を生み出します。あなたの企業や組織には、学んだことを共有する場や活かせる機会が設定されていますか？会社から指示されて参加した研修でも、自主的に参加した研修でも、同様です。しかしここで改めて、研修は補足という位置づけであることを強調しておきます。管理職の育成は若手の頃から始まっています。ある程度仕事に慣れてきたころ（管理職になる前）から、挑戦的な業務経験を積ませ、計画的に育成していくことが将来の管理職のマネジメント能力を高めます。マネジメント能力においてもやはり経験学習や職場学習が重要なのです。こんなことを言ってしまっては身も蓋もありませんが、管理職になってから管理職を育てるのでは手遅れなのかもしれません。